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                    ——《员工胜任能力模型应用手册》一书评介

如果读者愿意比较，那么可以发现《员工胜任能力模型应用手册》一书既是一本思想性很强的理论著作，同时又是一本实务性很高的操作手册。作者能在一本书中把思想性与实务性巧妙地揉为一体，实在是一种别具一格的写作方法。
从译著的角度看，作者的观点是西洋人的观点，其指导思想可归结为一句话：怎样用正确的方法雇佣到正确的人去做正确的事。作者认为，现代人力资源管理理论的演进正面临着一个历史转折点：越来越多的CEO们认识到，必须把以往传统的管理哲学观中认为“人不能自己正确管理自己”的观点转变为“人可以自己正确管理自己”。
作者所谓的转变更多地是指经营理念与管理思想方面的转变，它表明，充分发掘并发挥人的潜力是企业经营管理的核心。在“人不能自己正确管理自己”的假设条件下，管理是强加的，被动的，没有充分考虑到人的能动作用；而在“人可以自己正确管理自己”的假设条件下，管理是自发的，积极的，以人为本的，认为员工的全面发展才是企业的全面发展。
尽管作者的观点就像是他的长相一样是西洋模式的，但是它的启发作用却恰巧通过一个胜任能力模型说明并解答了我国国有企业改革当中所面对的一个人力资源困境：一方面，企业倍感人才在企业生存发展中的决定性作用而求贤若渴；另一方面，企业内部的开发培训机构及其业务却萎缩不前。之所以出现这一困境的原因是因为企业在观念上存在误区，即外面的是人才,里面的不是人才;领导看中的是人才,领导看不中的不是人才;得到外界认可的是人才;尚未得到外界认可的不是人才。一句话，企业的人力资源管理体系没有“有效地确保员工做好该做的事”，也没有“帮助员工将自己的行为与技能同企业整体的战略方向协同起来”。
从实际操作的角度看，胜任能力模型并不是一个复杂的经济学计量模型，而是一个根据不同工作岗位制定的，包含有一整套人力资源管理的指标体系。它是针对“许多公司在激烈的市场竞争中为了生存不得不变得节约且吝啬的行为”设计的，因为这些公司“采取了过于苛刻的行为来控制成本并缩减运营规模”，从而导致其“自身失去了在竞争中赖以获胜的组织再造能力以及其他各种流程改进能力”。
为了使企业做到“利用尽量少的员工获得同等的或者更高的生产力，”作者设计了胜任能力模型来帮助企业的“人力资源部和直线经理有效地解决员工甄选与安置、继任计划以及培训与发展等方面的问题”，从而确保“组织在人才方面的投资能够带来预期的回报”。除此之外，胜任能力模型还“有助于企业把员工甄选、培训和评价系统的重点放在工作所必须的胜任能力上，以确保生产力最大化”。
作者的操作方法既有对以往文献的回顾，有与许多顾客多年合作的经验和见解，同时也有来自专业顾问和一线经理的第一手资料，因而使得该书又具备工具书的功能。作者说，美国本土中的许多公司已经“开始使用胜任能力模型来帮助他们识别在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性”，并由此推荐了两种应用方式：一是将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，并且这一标准应该与优良业绩密切相关；二是将胜任能力模型融会到公司的业绩管理体系当中，以此保证销售人员能够得到与胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。
作者总结说，应用以上两种方式的结果是，“新雇佣的销售人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低”。

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